المكافآت أو الإهلاكات لموظفي الشركة بناءً على نتائج الفترة المشمولة بالتقرير داخل النظام هي نفس مكافأة الفوز باليانصيب أو العقوبة على الخسارة
المادة من إعداد: المدير العلمي لمركز AQT سيرجي ب. غريغورييف .
حرية الوصول إلى المقالات لا تقلل بأي حال من الأحوال من قيمة المواد الموجودة فيها.
- كيف نعرف من يحصل على علاوة إذا لم يكن لدينا أجر على أساس الجدارة؟ - مشارك في الندوة
أجاب إدواردز ديمنج: "الجواب بسيط: جميع الموظفين الذين يعملون داخل النظام".
يوجد أدناه مخطط التحكم الخاص بشوهارت مع شرح لإجابة إدواردز ديمنج على المشارك في الندوة (انظر الاقتباس أعلاه)، والذي يوضح توزيع موظفي الشركة العاملين "داخل النظام" و"خارج النظام"، مع أفضل النتائج وأسوأها.
الشكل 2. حدود النظام من حيث مخططات التحكم شيوهارت.
دراسة الحالة
في أحد مشاريعي، بعد العديد من الندوات التدريبية (حول نظرية الإدارة والتحكم في العمليات الإحصائية لإدواردز ديمينغ)، واجهت إدارة الشركة الحالة الموضحة أدناه.
كان أحد المديرين يقوم بإعداد وثيقة للإدارة العليا لمنح المكافآت لموظفي قسمه الذين، في رأيه، حققوا، في شهر التقرير (أبريل 2012)، تحسنًا كبيرًا في مؤشر مهم للشركة. عندما سألته عن البيانات التي استخدمها لإصدار حكمه حول النجاح المستحق للجائزة، تم تقديم جدول يحتوي على بيانات لأشهر التقارير للفترة منذ يوليو 2011. إلى أبريل 2012 وكان العدد في خلية بيانات أبريل 2012 هو الأكبر في 2012. كان هذا القائد حاضرا في جميع ندواتنا التدريبية.
"مقاومة المعرفة لا تزال قوية لدى الناس. إن ذلك النوع من التحول الذي تحتاج إليه الصناعة الغربية (اقرأ بالروسية ـ ملاحظة بقلم إس. بي. جريجورييف) يتضمن توسيع المعرفة، ورغم ذلك يستمر الناس في مقاومة هذه التحولات.
الكبرياء ليس العامل الأخير في هذا الصراع. بعد كل شيء، المعرفة الجديدة التي تأتي إلى الشركة يمكن أن تكشف عن أخطائنا. أفضل نهج هو السعي وراء المعرفة الجديدة لأنها يمكن أن تساعدنا على القيام بعمل أفضل."
اقترحت أن يستخدم هذا المدير نموذجًا مُعدًا خصيصًا لإنشاء مخطط تحكم للقيم الفردية والنطاقات المتحركة لتقييم الحالة الإحصائية للنظام الذي يولد البيانات التي تم تحليلها. لم يستغرق الأمر أكثر من دقيقة واحدة لإنشاء مخطط تحكم XmR، انظر الشكل 3.
الشكل 3. مخطط التحكم Shewhart للقيم الفردية (خريطة XmR). الأدبيات: للحصول على قواعد إنشاء مخططات التحكم في Shewhart، راجع GOST R 50779.42-99 (ISO 8258-91) - [11.1] الطرق الإحصائية. مخططات التحكم شيوهارت.
من مخطط XmR (الشكل 3) يتضح أن النظام في حالة تحكم إحصائيًا - جميع النقاط تقع ضمن حدود التحكم المحسوبة (6 سيجما)، ولا توجد علامات تشير إلى وجود أسباب خاصة.
في مثل هذه الحالة، نلاحظ التباين الطبيعي للبيانات من شهر لآخر، وذلك لأسباب عشوائية (عامة). لقد عمل موظفو الوحدة في شهر إبريل كما في الأشهر السابقة، وفي كل شهر كانوا يبذلون قصارى جهدهم.
القليل من النظرية
عندما تظهر عملية ما درجة معقولة من التحكم الإحصائي، يكون سلوك العملية قابلاً للتنبؤ به ويكون في أفضل حالاته. إن مثل هذه العملية (والأشخاص المشاركين فيها) تبذل قصارى جهدها. علاوة على ذلك، يمكن استخدام معرفة السلوك السابق لمثل هذه العملية للتنبؤ بسلوكها المستقبلي. في جميع العمليات المستقرة، تحدث تقلبات عشوائية في القيم المرصودة ضمن حدود التحكم، مع توزيع هذه القيم وفقًا للقاعدة العامة الموضحة في الشكل 4.
الشكل 3. القاعدة الأساسية لتوزيع البيانات في نظام مستقر. مخطط التحكم شيوهارت. LCG - حد التحكم الأدنى للعملية، ВКГ - حد التحكم العلوي للعملية. لمزيد من التفاصيل راجع المقال: طبيعة التقلب .
إذا كنت تعتقد خلاف ذلك، على افتراض أن أداء موظفي القسم في الأشهر السابقة كان أسوأ مما كان عليه في أبريل، فكيف يمكنك تأكيد ذلك؟ حتى الطفل يمكنه مقارنة الأرقام. أتمنى ألا تعتقد أن مقارنة الأرقام هي وظيفة المدير؟!
"أي رقمين مختلفين يعتبران مختلفين. لسوء الحظ، هذا صحيح عندما يتعلق الأمر بالحساب، ولكنه غير صحيح عندما يتعلق الأمر بتفسير البيانات. في هذا العالم، قد يمثل رقمان مختلفان نفس الشيء. "
إذا كانت لدى إدارة الشركة الرغبة والقدرة على دفع المكافأة، ففي الحالة قيد النظر فمن الأفضل استخدام توزيع مبلغها كمكافأة لصندوق الأجور لفترات التقرير الحالية والمستقبلية لجميع موظفي الشركة، على سبيل المثال، مع توزيع صندوق المكافآت هذا بما يتناسب مع الرواتب الحالية لجميع الموظفين، وليس فقط "المشاركين". حتى عمل عامل النظافة، الذي يساعد في خلق جو نظيف ومريح، له تأثير على النتائج الإجمالية للشركة.
خلاف ذلك، سوف تكافئ الموظفين على التقلبات العشوائية نحو الأفضل، والتي سيتم استبدالها بشكل دوري بتقلبات عشوائية نحو الأسوأ من خط الوسط (CL) تحت تأثير العديد من أسباب النظام العشوائية، الضمنية في كثير من الأحيان. وترك الآخرين دون رقابة دون وجه حق.
في نهاية المطاف، سيكون توزيع المكافأة هذا هو الحل المعقول الوحيد للأجور في نظام مستقر. خلاف ذلك، سوف تكافئ الموظفين على النتائج التي تم الحصول عليها بشكل عشوائي في الفترة المشمولة بالتقرير. لن يتمكن أي من موظفي القسم وحتى مديرهم من فهم السبب الحقيقي للإنتاج "المرتفع" في أبريل وتفسيره بشكل معقول. وهذا يعادل الحصول على مكافأة للفوز باليانصيب. والعكس صحيح، فإن إحباط الموظفين بسبب النتائج غير المرضية لفترة الإبلاغ داخل النظام هو نفس معاقبتهم على خسارة اليانصيب.
كيفية تحديد مكافأة عادلة للإنجازات الشخصية؟
لمزيد من المعلومات حول هذا الأمر وما يجب فعله مع الموظفين الذين يعملون خارج النظام بنتائج أفضل أو أسوأ وكيفية تقييم التحسينات الحقيقية للنظام، راجع الحل المفتوح: الاستخدام الخاطئ لمؤشرات الأداء الرئيسية في نظام التحفيز .